Stel je voor: je scrolt door vacatures en bij elke functie zie je direct wat je gaat verdienen. Geen vage beloftes over een “marktconform salaris”, geen pijnlijk eerste gesprek waarin je maar moet raden of de werkgever je budget haalt. Dat is precies wat er verandert. Vanaf 7 juni 2026 is het voor iedere organisatie verplicht open en eerlijk te zijn over hun beloningssysteem. Het getal in kwestie? Het salaris, of op zijn minst een duidelijke loonschaal, en het staat voortaan gewoon in de vacature.
Samenvatting
- Een getal in de vacature dat werkgevers voortaan niet kunnen verstoppen — maar wat als Nederland pas in 2027 klaar is?
- Werkgevers mogen je nooit meer vragen wat je vroeger verdiende — een regel die miljoenen sollicitanten raakt
- 61% van Nederlandse bedrijven doet het al, maar de juridische grijze zone tussen juni 2026 en januari 2027 leidt tot chaos
Wat er precies verandert
De Europese Unie nam de Richtlijn Loontransparantie aan op 10 mei 2023, als een belangrijke stap naar gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk voor zowel mannen als vrouwen. De achterliggende reden is niet moeilijk te begrijpen: in 2024 bedroeg de genderloonkloof in de EU ongeveer 13 procent. Wetgeving die al jaren op papier stond, bleek in de praktijk nauwelijks handhaafbaar zolang niemand wist wat een collega verdiende.
Werkgevers zullen voortaan duidelijk moeten aangeven welk loon of welke loonrange ze bieden, zowel in vacatures als tijdens het sollicitatieproces. Tegelijk komt er een verbod dat voor veel sollicitanten als een opluchting zal voelen: werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen naar hun huidige of vorige salaris. Dat klinkt als een detail, maar het is allesbehalve dat. Maar liefst 48% van de sollicitanten wordt tijdens het sollicitatieproces nog steeds gevraagd naar het salaris bij hun vorige baan. Van hen antwoordt 59% eerlijk, terwijl 30% een hoger bedrag noemt. Vragen naar salaris kan zo leiden tot voortzetting van bestaande loonverschillen.
De nieuwe regels gaan verder dan alleen de vacature. Werknemers krijgen meer rechten, zoals het opvragen van loongegevens van collega’s in vergelijkbare functies. Geheimhoudingsclausules over salaris in arbeidscontracten worden verboden. En wie als werkgever een ongerechtvaardigd loonverschil van meer dan 5% niet oplost, is verplicht een gezamenlijk loononderzoek op te starten samen met werknemersvertegenwoordigers.
Nederland: verplicht maar nog niet klaar
Er is een complicatie waar Nederlandse werkgevers mee te maken hebben. Nederland probeerde uitstel te krijgen. Op 18 december heeft de Europese Commissie laten weten dat zij geen uitstel accepteert van de implementatie van de EU-richtlijn loontransparantie door Nederland. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid had eerder aangekondigde dat tijdige implementatie per 7 juni 2026 niet haalbaar is, en dat de Nederlandse implementatiedatum verschoven wordt naar 1 januari 2027. Brussel wees dat verzoek resoluut van de hand.
Het gevolg is een juridische grijze zone. De Nederlandse nationale wet is pas klaar op 1 januari 2027, waardoor Nederlandse werkgevers een juridische tussenperiode tussen juni 2026 en januari 2027 kennen. De Commissie kan intussen een inbreukprocedure tegen Nederland starten. Tegelijk geldt: ondanks het uitstel zullen Nederlandse rechters bestaande wetgeving in principe interpreteren in lijn met de principes van de Richtlijn. Wachten tot januari 2027 is dus een gok, geen garantie.
Voor grotere bedrijven komt er ook een rapportageplicht. Werkgevers met 150 medewerkers of meer moeten uiterlijk 7 juni 2028 voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2027. Werkgevers met honderd tot 150 medewerkers moeten uiterlijk 7 juni 2031 voor het eerst rapporteren. De boetes voor wie de regels aan de laars lapt zijn concreet: bij overtreding kunnen boetes worden opgelegd tot maximaal €10.300. Medewerkers kunnen via de rechter actie ondernemen, waarbij de bewijslast deels bij de werkgever komt te liggen.
De arbeidsmarkt verandert al van kleur
Wachten op de wet doen veel werkgevers al niet meer. Inmiddels vermeldt 61% van de Nederlandse organisaties salarissen al transparant in vacatures, en nog eens 6% verwacht dit binnenkort te doen. Vijf jaar geleden was dat een heel ander beeld: toentertijd vermeldde slechts 18% van de vacatures het salaris. Die verschuiving is niet puur altruïstisch. In de praktijk blijkt dat vacatures met salarisinformatie werkzoekenden sneller aanzetten tot solliciteren dan een vacature zonder die indicatie. Voor recruiters die al jaren worstelen met het binnenhalen van kandidaten is dat een krachtig argument.
De impact reikt verder dan het wervingsproces. Wie jarenlang salarissen intern geheim heeft gehouden, merkt dat de nieuwe wet een spiegel voorhoudt. Breng loonverschillen tijdig in kaart om verrassingen te voorkomen. Werkgevers die hiermee te laat beginnen, riskeren onvoldoende tijd te hebben om ongelijkheden te corrigeren en lopen kans op loondiscriminatieclaims van werknemers.
De wet hanteert een brede definitie van “loon”, die de basissalaris, aanvullende of variabele componenten en alle vormen van arbeidsvoorwaarden omvat. Een werkgever die een riante bonusregeling of een lease-auto slim buiten beeld houdt, komt dus niet weg met alleen een kaal uurloon in de vacature.
Wat dit betekent voor jou als sollicitant
Voor iedereen die op zoek is naar werk, is de verandering ingrijpend. Het eerste gesprek draait niet meer om de vraag “wat verdien je nu?” maar om wat de functie objectief waard is. Kandidaten krijgen duidelijke rechten op salarisinformatie vóór het sollicitatiegesprek. Werkgevers moeten de startsalaris of loonschaal delen in de vacature of voor het eerste interview.
Dat creëert een andere dynamiek aan de onderhandelingstafel. In plaats van het te zien als extra administratieve last, biedt deze ontwikkeling juist kansen. Meer loontransparantie kan voordelig zijn voor zowel werkgevers als werknemers, én voor toekomstige medewerkers. Tegelijk dwingt het alle partijen tot een eerlijker gesprek: het getal staat er al, de vraag is alleen nog of de functie bij jou past.
Of deze wet de loonkloof echt dicht, valt nog te bezien. De regels zijn er, de handhaving groeit, maar cultuur verandert langzamer dan wetgeving. De echte test komt niet in juni 2026 maar in de jaren daarna, wanneer blijkt of bedrijven de geest van de wet volgen of slechts de letter.
Sources : michaelpage.nl | madison.be