Ken je dat gevoel? Je bent uren verder in een sollicitatieproces, je hebt je beste pak aangetrokken, de tweede ronde doorstaan, en dan, vlak voor het aanbod, vraagt de recruiter: “Wat verdien je nu eigenlijk?” Precies dát moment behoort voortaan tot het verleden. Vanaf 7 juni 2026 legt een nieuwe EU-richtlijn de spelregels rond salarisonderhandeling volledig op zijn kop.
Samenvatting
- Werkgevers moeten voortaan salaris of loonrange vóór het eerste gesprek bekend maken
- Het mag niet meer: recruiter vragen naar je vorige salaris
- Nederland loopt achter met invoering, maar de EU accepteert geen uitstel na juni 2026
Einde van het kat-en-muisspel
De EU-richtlijn loontransparantie (2023/970) verplicht werkgevers vanaf 7 juni 2026 om het salaris of een salarisrange vooraf bekend te maken in vacatures, met als doel gelijke beloning te bevorderen en de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Geen vage omschrijvingen als “marktconform salaris” meer, geen eindeloos aftasten wie als eerste een getal durft te noemen.
Werkgevers worden verplicht om sollicitanten vóór het eerste sollicitatiegesprek te informeren over het startsalaris of de loonschaal van de functie. Deze verplichting vloeit voort uit Richtlijn (EU) 2023/970, die als doel heeft gelijk loon voor gelijk werk tussen mannen en vrouwen af te dwingen en de loonkloof te verkleinen.
Het verbod gaat overigens verder dan alleen het publiceren van een salarisbedrag in vacatures. Werkgevers mogen een kandidaat tijdens een sollicitatiegesprek niet meer vragen naar zijn of haar huidige salaris. Dat klinkt als een detail, maar het is structureel. Vragen naar salaris kan namelijk leiden tot voortzetting van bestaande loonverschillen. Wie jarenlang minder verdiende, startte telkens opnieuw vanuit een achterstand, al wist hij of zij dat niet altijd.
Waarom nu pas?
In 2023 heeft de Europese Unie de richtlijn loontransparantie ingevoerd om de aanhoudende ongelijkheid in beloning tussen mannen en vrouwen aan te pakken. Het belangrijkste doel is gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk te bevorderen en de genderloonkloof te verkleinen.
Hoewel de loonkloof in Nederland de afgelopen jaren is afgenomen, blijven er aanzienlijke verschillen bestaan, vooral in het bedrijfsleven. De meest recente gegevens zijn afkomstig van het CBS en hebben betrekking op het jaar 2022. In dat jaar verdienden vrouwen in het bedrijfsleven gemiddeld 16,4% minder per uur dan mannen. Na correctie voor factoren zoals functie, opleiding en ervaring bleef er een verschil van ‘slechts’ 6,9% over. Dat resterende percentage heet officieel de “onverklaarbare loonkloof”. En precies daar wil deze wetgeving een punt achter zetten.
Opvallend daarbij: tegenwoordig vermeldt 45% van de vacatures het salaris, terwijl dat vijf jaar geleden nog 18% was. Toch wordt een groot deel van de sollicitanten (48%) tijdens het sollicitatieproces nog steeds gevraagd naar het salaris dat zij verdienden bij hun vorige baan. Van hen antwoordt 59% eerlijk, terwijl 30% een hoger bedrag noemt. Meer transparantie in vacatures lost het probleem dus nog niet volledig op zolang recruiters naar het verleden mogen blijven graven.
Wat verandert er concreet voor werkgevers?
Met de invoering van de EU-richtlijn loontransparantie worden alle organisaties, ongeacht omvang, sector of structuur, geconfronteerd met nieuwe verplichtingen om gelijke beloning voor gelijk werk te waarborgen en ongerechtvaardigde loonverschillen te corrigeren. De richtlijn heeft meerdere lagen.
Voor werving en selectie geldt dat werkgevers voortaan duidelijk moeten aangeven welk loon of welke loonrange ze bieden, zowel in vacatures als tijdens het sollicitatieproces. Werknemers krijgen meer rechten, zoals het opvragen van loongegevens van collega’s in vergelijkbare functies. Wie vermoedt minder te verdienen dan een collega in een gelijkwaardige rol, mag dat gewoon navragen. Werkgevers mogen ook geen geheimhoudingsclausules meer opnemen in arbeidscontracten rondom salaris. Werknemers hebben het recht om hun loon te bespreken met collega’s om eventuele discriminatie op te sporen.
Voor grotere bedrijven geldt nog een laag: werkgevers moeten loonverschillen per geslacht rapporteren, zowel bedrijfsbreed als per functiecategorie, en actieplannen opstellen om ongerechtvaardigde loonverschillen van 5% of meer te corrigeren. Bedrijven met 150 of meer medewerkers moeten in juni 2027 hun eerste loonkloof-rapportage indienen, op basis van gegevens uit 2026.
Een subtiele maar verstrekkende verandering geldt ook rond bewijslast: de richtlijn introduceert de verplichting om ongelijkheden te identificeren en te corrigeren via een gezamenlijke loonbeoordeling wanneer een loonkloof van meer dan 5% wordt gevonden. De bewijslast in gevallen van vermoedelijke loondiscriminatie verschuift als werkgevers niet aan hun transparantie- of rapportageverplichtingen voldoen.
Nederland loopt achter, maar de richtlijn geldt al
Hier wordt het interessant. Op 18 december heeft de Europese Commissie laten weten dat zij geen uitstel accepteert van de implementatie door Nederland. Alle lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk juni 2026 hebben geïmplementeerd in nationale wetgeving. Toch loopt de Nederlandse procedure vertraging op: de EU-deadline is 7 juni 2026, maar de Nederlandse overheid koerst op invoering per 1 januari 2027.
Wat betekent dat in de praktijk? De regels moeten uiterlijk in juni 2026 zijn omgezet in nationale wetgeving. Het kabinet streeft naar 1 januari 2027, maar omdat de Europese Commissie dit mogelijk niet accepteert, is het raadzaam dat werkgevers zich nu al voorbereiden. : wachten op de Nederlandse wet is risicovol. De Europese richtlijn bestaat al en de Commissie kan inbreukprocedures starten.
Intussen bewegen veel Nederlandse bedrijven al mee. 61% van de Nederlandse organisaties noemt het salaris al in vacatures en 6% volgt binnenkort. Tegelijkertijd heeft 14% nog geen voorbereidingen getroffen en is 9% wel bezig, maar nog zonder concrete maatregelen. Recruiters die nu al transparant zijn bouwen ervaring op en leren wat werkt voor hun organisatie, terwijl anderen straks onder tijdsdruk moeten schakelen.
Uit onderzoek blijkt al jaren dat vacatures met een duidelijke salarisvermelding beter scoren: ze worden vaker bekeken, krijgen meer sollicitaties en trekken meer gekwalificeerde kandidaten aan. Vrouwen en minderheidsgroepen solliciteren vaker wanneer het salaris duidelijk vermeld staat. Loontransparantie is dus tegelijk een kwestie van eerlijkheid én een recruitmentstrategie die werkt.
De echte uitdaging voor veel organisaties zit niet in het aanpassen van vacatureteksten, maar in wat erachter zit: breng de beloningen en beloningsverschillen in het bedrijf tijdig in kaart om verrassingen te voorkomen. Werkgevers die hiermee te laat beginnen, riskeren onvoldoende tijd te hebben om ongelijkheden te corrigeren en lopen kans op loondiscriminatieclaims van werknemers. Een salarisbedrag in een vacature zetten is eenvoudig. Een eerlijk en consistent salarisbeleid bouwen dat ook intern de toets der kritiek doorstaat, is een heel ander verhaal. En misschien is dat precies wat de Europese wetgever beoogt: niet alleen de buitenkant poetsen, maar de motor zelf reviseren.
Sources : michaelpage.nl | recruitmenttraining.pro